Juhana Vartiainen

Työpaikkasopiminen — mikä tie eteenpäin?

Vaikka kansakunnan huomio on viime viikot kohdistunut työvoimakustannuksia yleisesti alentavaan kilpailukykysopimukseen, menestyksemme kannalta on olennaisinta uudistaa Suomea niin, että työllisyyden ja kasvun edellytykset kohenevat pysyvästi. Kilpailukykyongelmaa ei toki voi sivuuttaa. Kustannustasomme ei ole tällä hetkellä tasapainossa muun euroalueen kanssa ja korjausliike tarvitaan. Edes muutaman prosentin kilpailukykyhyppy olisi tietysti mitä parhainta lääkettä vaivoihimme.

Silti kilpailukykysopimus on kuin hintalapun uudelleenkirjoittamista, joka ei pitkällä aikajänteellä muuta työmarkkinoiden ja talouden toimintatapaa. Olennaisempaa on muuttaa toimintatapoja pysyvällä tavalla — niin että emme enää joudu tällaiseen puutteellisen kannattavuuden loukkuun, ja niin, että työllistäminen ja työn tekeminen helpottuvat pysyvästi.

Paikallinen sopiminen työehdoista eli työpaikkasopiminen on tässä avainasemassa. Kaikki suomalaiset eivät ehkä tiedosta sitä, millainen museo työehtosopimusjärjestelmästämme on vuosien saatossa muodostunut. Työehtosopimuksiin on kertynyt satoja pikkutarkkoja määräyksiä, jotka koetaan varsinkin pienissä yrityksissä rasittaviksi ja kahlitseviksi. Tiedossa on karmeita tapauksia, joissa yrityksessä on hyvässä uskossa sovittu kokonaispalkasta, joka ylittää työehtosopimuksen kaikista lisistä koostuvan palkan. Kun syystä tai toisesta on syntynyt erimielisyyttä, ammattiliitto on saattanut velkoa jälkikäteen tuomioistuimessa kaikki ne lisät, joiden kuitenkin oli ajateltu sisältyvän kokonaispalkkaukseen.

Lisäksi meillä on minun tietääkseni maailman tiukin yleissitovuus. Se tulkitaan meillä niin, että jokainen työehtosopimuksen määräys sitoo myös järjestäytymättömiä yrityksiä, kunhan työehtosopimus tulkitaan edustavaksi. Erityisen vahingollista on, että myös palkkojen yleiskorotukset tulkitaan yleissitoviksi. Niinpä pienessäkin yrityksessä, joka on yleissitovuuden piirissä, on periaatteessa korotettava palkkoja tuponeuvotteluissa sovitulla yleiskorotuksella. Näin siinäkin tapauksessa, että yrityksen tilanne ei ollenkaan juuri nyt sallisi korotuksia, ja siinäkin tapauksessa, että hyvä johtaminen edellyttäisi korotusten suuntaamista vain niille, jotka sen todella ansaitsevat.

Kaikki tämä vaikuttaa työllistämishaluihin. Yritys ei arvioi vain sitä, kattaako uuden henkilön luoma arvonlisä tänä vuonna hänestä koituvan työvoimakustannuksen. Johto joutuu myös arvailemaan sitä, millaisiin työehtojen tarkistuksiin ja parannuksiin yritys tullaan pakottamaan jokaisena seuraavana vuonna. Monet yritykset kyllä suoriutuvat niistä, mutta kaikki eivät, ja erityisesti pienissä yrityksissä jokainen rekrytointi on suuri riski — sitä suurempi mitä vähemmän on valtaa sopia työehdoista omalla työpaikalla.

Siksi olisi elintärkeää, että yritykset voisivat luoda omia, kannustavia ja joustavia palkkajärjestelmiä. Tämä ei tietenkään olisi pakollista. Jos jompikumpi paikallinen osapuoli haluaa edelleen toimia alan työehtosopimuksen mukaan, sen on tietenkin oltava mahdollista. Työpaikkasopiminen on vapaus ja oikeus, ei velvollisuus. Se ei luo kummallekaan osapuolelle minkäänlaista yksipuolista saneluoikeutta.

Yleiskorotuksiin nojaava toimintatapa nostaa myös julkisen sektorin kustannuksia, koska kaikille on maksettava pakolliset korotukset ja avainhenkilöt on silti saatava pysymään ”talossa” ylimääräisillä korotuksilla. Kunnilla ja valtioilla ei meillä siksi ole likimainkaan niin hyviä johtamisen välineitä kuin naapurimaassa Ruotsissa. Tästä minulla on omaakin kokemusta työnantajana ruotsalaisessa valtion virastossa. Kun palkoista sovittiin yksilöllisesti, toimintaa voitiin kehittää pontevin askelin. Yksilölliset palkat eivät todellakaan merkinneet mitään yleistä työnantajan sanelua. Jos jollekulle tai joillekuille on perusteltava, miksei tänä vuonna tule palkankorotusta, perustelujen on oltava hyvät, niin että henkilöstö ne ymmärtää ja hyväksyy. Ja samasta syystä yksilöllinen palkkaus sallii niiden palkitsemisen, jotka todella parantavat suoritustaan ja ponnistelevat saadakseen tiimin tai organisaation toimimaan paremmin. Yksilöllinen palkkaus suorastaan pakottaa nostamaan johtamisen laatua.

Pakolliset yleiskorotukset saattoivat olla tayloristisen tehdastyön ja korkean inflaation maailmaan sopiva toimintatapa. Kun inflaatio 1950-1980-luvuilla saattoi joskus hipoa 10 prosenttia, oli ihan ymmärrettävää, että työläiset halusivat yleisten palkankorotusten avulla pysyä elintasokilvassa mukana. Lisäksi nopeasti nouseva tuottavuus antoi yrityksille tosiasiallisesti tilaa suhteellisten palkkojen säätelyyn ja hyvästä suorituksesta palkitsemiseen. Nyt inflaatio on alhainen ja tuottavuuskasvu on hidasta. Siksi jo vähäinenkin yleiskorotus tyhjentää palkankorotusvaran ja vie johdolta kannustamisen välineet.

Tiukkaa sosialistista palkkajärjestelmäämme täydentää museaalinen tulopolitiikkamme, jossa kerta toisensa jälkeen sovitaan korkeaprofiilisessa kansallisessa prosessissa siitä, mitä palkansaajat ”saavat”. Tämä politisoi  palkanmuodostuksen ja luo ihmisten mieliin harhakuvan siitä, että palkkojen nousu perustuu edunvalvontaan. Oikeasti se perustuu vain tuottavuuskasvuun, ja tuottavuuskasvu syntyy työpaikoilla. Minua ei yllätä, että tuottavuuskasvumme on viime vuosina ollut nollan tuntumassa, samalla kun se kasvaa pohjoismaisissa naapurimaissamme, joissa työehtosopimukset sallivat paljon kannustavaman palkkauksen. Ja siksi uskon, että työpaikkaneuvottelujen vapauttaminen johtaa ajan mittaan korkeampaan, ei alhaisempaan palkkatasoon.

Joustavammin toimivia työmarkkinoita Suomelle suosittavat niin OECD, IMF kuin EU:n komissio. Maailman talousfoorumin 140 maan vertailussa Suomi oli palkanmuodostuksen joustavuuden mittarilla tarkasteltuna sijalla 140 eli jäykin. Kun kaikki tietävät, mitä pitää tehdä, ei puutu enää kuin se, että tehdään.

Työnteon minimiehdoista ei kuitenkaan ole mitään syytä tinkiä. Ammattiliittojen jalo ja tärkeä tehtävä kaikkialla maailmassa on pitää huolta siitä, että työtä ei tehdä kohtuuttoman heikoilla palkoilla ja työehdoilla. Siksi kaikki järkevä työpaikkasopiminen tapahtuu sillä rajoituksella, että vähimmäispalkkatasoja — jotka voivat toki olla alakohtaisia ja ammattiryhmäkohtaisia — ei aliteta. Sanottakoon tämä nyt vielä kerran, koska monet ammattiliittojen ylimitoitetusta vallasta kiinni pitävät keskustelijat lietsovat niin kummallisia pelkoja ”Bangladeshin palkkatasosta” tai ”orjamarkkinoista”. Pidän säällisiä työnteon minimiehtoja eli riittävää vähimmäispalkkaa sivistyneen yhteiskunnan peruspiirteena. Aion aina tukea ammattiyhdistysliikkeen pyrkimyksiä huolehtia työnteon vähimmäisehdoista ja pidän tuota tehtävää ammattiyhdistysliikkeen tärkeimpänä. Tässä on kysymys sekä sivistyneen yhteiskunnan perusnormeista että myös talouden kasvukyvystä. Ei ole mitään syytä antaa riistopalkkojen muodossa pysyvää tekohengitystä sellaiselle yritykselle, jonka tuottavuuskasvu ei pysy vauhdissa mukana.

Siksi kohtuulliset vähimmäispalkat tukevat luovaa tuhoa ja talouskasvua. Enkä ole tavannut Kokoomuksessa tai koko Eduskunnassa ketään, joka tästä olisi eri mieltä.

Siksi on järkevää vapauttaa paikalliset palkkaneuvottelut, kunhan ne kunnioittavat työehtosopimusten vähimmäispalkkoja. Nyt tästä neuvotellaan taas perinteisessä ”kaksikannassa” eli ammatillisten keskusjärjestöjen kesken. Tämä on meillä perinteinen toimintatapa, joka nyt lienee poikkeuksellisen vaativa. Onhan näet keskusjärjestöjen mahdollisesti luoma yhteinen työpaikkaneuvottelun pelisäännöstö sitten vietävä sisään satoihin työehtosopimuksiin.

Vaihtoehtoinen toimintatapakin olisi olemassa. Se ei vaikuttaisi työehtosopimuksiin yhtä nopeasti, mutta ajan mittaan ehkä syvällisemmin. Tarkoitan sitä, että yksinkertaisesti modernisoitaisiin yleissitovuutta koskeva työsopimuslain säännös, niin että se koskee vain kunkin alan vähimmäispalkkoja.Tällainen uudistus olisi mahdollista tehdä, ilman että lainkaan jouduttaisiin keskustelemaan perusoikeuksien tai ILO-sopimusten sallimista rajoista. Kaikki pääsisivät helpommalla, sen sijaan, että nyt koetetaan rasittavasti hieroa sopua siitä, miten hallituksen tavoitteiden tulisi näkyä kaikkein sopimusalojen työehtosopimuksissa.

Tällainen uudistus vapauttaisi nopeasti pienten yritysten työpaikkasopimisen aivan uudelle tasolle, ilman että vähimmäisansiot kuitenkaan olisivat uhattuina. Se loisi aivan uutta uskoa ja rohkeutta uusille yrityksille, jotka haluavat kehittää omaa toimintaansa ja luoda kannustavia palkkausjärjestelmiä. Ja se vaikuttaisi markkinakilpailun kautta ajan mittaan myös työehtosopimuksiin, joiden laatijoiden olisi todella osoitettava, että työehtosopimus on molempia osapuolia hyödyttävä järjestely.

Näin rajattua yleissitovuutta voisi pitää nimenomaan pohjoismaisena ratkaisuna. Se toisi Suomen askelen lähemmäksi Tanskaa ja Ruotsia, joissa ei ole lainkaan yleissitovuutta. Ja miksei Norjaakin, jossa on kyllä harvoin käytettävä yleissitovuus, joka sekin koskee tietääkseni vain vähimmäisehtoja. Ei siis sen kummempaa thatcheriläistä äärioikeistolaisuutta kuin mitä kelpo pohjoismaisissa naapurimaissamme.

Ehkä silloin olisi vielä jopa mahdollista päästä 110 000 työllisyyskasvun tavoitteeseenkin.

Mitä sanotte, hallituspuolueet?

 

 

Tilaa Juhanan uutiskirje

Liity Juhanan sähköpostilistalle! Saat ilmoituksen uusista kirjoituksista suoraan sähköpostiisi.