Juhana Vartiainen

Paikallisessa sopimisessa on mahdollista edetä – tässä rakentava ehdotus!

”Paikallisesta sopimisesta” on tullut politiikan pysyvä iskulause. Se oli Sipilän hallituksen suuri kiistakysymys ja Keskustapuolue ujutti sloganin osaksi Rinteen hallitusohjelman työllisyyskeinoja. Kovin harva suomalainen taitaa kuitenkaan tietää, mitä paikallisella sopimisella on politiikan viimeaikaisissa käänteissä oikeastaan tarkoitettu. Jos Rinteen hallitus edistäisi ”paikallista sopimista”, mitä se oikeastaan tekisi? Mitä lakeja sen pitäisi muuttaa ja miksi? Mistä paikallisen sopimisen työryhmä keskustelee? Koetan tässä valaista asiaa ja esittää myös tavan, jolla päästäisiin eteenpäin.

Suomen työmarkkinoiden sopimusjärjestelmä on poikkeuksellisen tiukasti säädelty. Työehtosopimukset ovat vuosien kuluessa muovautuneet laajoiksi ja pikkutarkoiksi asiakirjoiksi. Lisäksi ne ovat meillä kokonaisuudessaan yleissitovia, muutenkin kuin vähimmäisehtojen osalta. Olemme pohjoismaiden joukossa poikkeustapaus. Muissa pohjoismaissa vallitsee yleisesti suurempi luottamus osapuolten välillä, ja se mahdollistaa laajemmin asioista sopimisen työpaikoilla. Muissa pohjoismaissa ei ole yleissitovuutta, ja henkilöstön asema on työpaikoilla ja yrityksissä paljon meitä vahvempi. Se tukee yritysten pärjäämistä ja työllisyyttä. Siksi kysymys työehtosopimusten yleissitovuudesta ei tule lähivuosina poistumaan politiikan asialistalta, ei vähiten siksi, että meidän on välttämätöntä alentaa korkeaa rakenteellista työttömyysastettamme.

Mistä oikeasti oli kysymys?

”Paikallisen sopimisen” ongelma on kuitenkin viime vuosina kuitenkin pääosin tarkoittanut aivan muuta kuin työehtosopimusten yleissitovuutta ja työehtosopimusten sisältöä. Kyse on sitävastoin ollut toisesta sopimusjärjestelmämme piirteestä — siitä, että järjestäytymättömien pienyritysten sopimismahdollisuudet jäävät jälkeen siitä, mikä on mahdollistettu työnantajaliittojen jäsenyrityksille ja niiden järjestäytymättömälle henkilökunnalle.

Monet järjestäytymättömät yritykset — jotka yleensä ovat pieniä — kokevat nimittäin sopimusjärjestelmämme kaksin verroin epäreiluna, eivätkä ne ole siinä aivan väärässä. Suomessa on noin 70 000 järjestäytymätöntä työnantajayritystä, kun taas vain 20 000 on mukana työnantajaliitoissa. Järjestäytymättömiä yrityksiä kutsutaan joskus pilkallisesti ”villeiksi”, mutta kutsun niitä tässä kirjoituksessa ”vapaiksi”. Vapaista yrityksistä noin 50 000 joutuu yleissitovuuden vuoksi noudattamaan työehtosopimuksia, joiden sisältöön ne eivät ole voineet vaikuttaa. Noin 20 000 yritystä voi sopia asiansa työlainsäädännön puitteissa, koska niiden toimialalla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta. Täällä on numerotietoja.

Työnantajaliittojen jäsenyritykset ovat keskimäärin suurempia, joten niissä on enemmän työntekijöitä. Työllisyyskasvu tapahtuu kuitenkin valtaosaltaan vapaissa pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Siksi ei ole yhdentekevää, miten niissä voidaan sopia asioista.

Yleissitovuutta puolustetaan sillä, että se luo yritysten välille yhtäläiset kilpailumahdollisuudet. Tämä on kuitenkin puolitotuus tai oikeastaan suoranainen valhe, koska työlainsäädännössämme on muita kohtia, jotka eriyttävät vapaiden yritysten ja järjestäytyneiden yritysten toimintamahdollisuudet — edellisten tappioksi. Neljässä työelämälaissa on nimittäin säännöksiä siitä, miten työehtosopimuksissa voidaan sopia tai jättää paikallisesti sovittaviksi asioita niin, että lopputulos on työntekijälle muodollisesti ”heikompi” kuin mitä laki edellyttäisi. Voidaan esimerkiksi tinkiä pyhäkorvauksista tai sopia työajoista joustavammin. Tällaiset paikallisen sopimisen mahdollisuudet määritellään työehtosopimuksissa.

Työlainsäädännössä kuitenkin nimenomaan kielletään vapaita yrityksiä käyttämästä näitä paikallisen sopimisen mahdollisuuksia (vieläpä hiukan koomisella määrittelyllä: näitä sopimismahdollisuuksia ei saa käyttää jos ne edellyttävät paikallista sopimista). Käytännössä tällaisia sopimisen kieltoja on kymmeniä. Yksityiskohtiin voi perehtyä täällä.

Tämä asiantila koetaan monissa vapaissa yrityksissä äärimmäisen epäreiluna. Voikin sanoa, että Suomessa vapaat yritykset joutuvat noudattamaan kaikkia yleissitovien työehtosopimusten velvoitteita, mutta eivät voi hyötyä mistään niiden sallimista vapauksista. On nimittäin toki tavallista myös muissa pohjoismaissa, että työehtosopimuksilla voidaan sopia lainsäädännöstä poikkeavista ehdoista ja että vapaat yritykset eivät näin voi tehdä. Esim. Ruotsissa tämä on mahdollista. Ruotsissa ja muissa pohjoismaissa tilanteen tasapainottaa kuitenkin se, ettei niissä ole yleissitovuutta. Vapailla yrityksillä on siis silloin monissa muissa asioissa vapaammat kädet.

Suomessa työehtojen ”heikentäminen” siis kyllä sopii ammattiliitoille, kunhan ne itse ovat päättämässä siitä. Tässä ei ole mitään paheksuttavaa, mutta tilanne on vapaiden yritysten kannalta kohtuuton. Monessa vapaassa yrityksessä joudutaan rikkomaan lakia, jos halutaan hoitaa asioita järkevästi, ja se on rehelliselle yrittäjälle katkeraa.

Tilanne on siksi epätyydyttävä, mutta sen muuttaminen ei ole yksinkertaista. Vapaiden yritysten neuvottelukielloilla on nimittäin sekä hyviä että huonoja perusteluja. Kieltoja voidaan perustella työntekijöiden suojelulla, mutta osittain on selvästikin kysymys työnantajaliittojen ja ammattiliittojen raa’asta halusta tehdä vapaiden yristysten elämä vaikeaksi, jotta liittoihin liittyminen olisi houkuttelevampaa.

Neuvottelukieltojen hyvä perustelu on, että järjestäytymättömän henkilökunnan neuvotteluvoima ja työlainsäädännön osaaminen voi olla pienessä yrityksessä heikkoa. Työnantaja voi silloin houkutella tai painostaa henkilökuntaa kohtuuttoman epäedullisiin ratkaisuihin. Silloin on parempi, että paikalla on hyvin varustettu ja ammattiliiton tukema luottamusmies.

Tätä ongelmaa voidaan kuitenkin lievittää, ilman, että nykyiseen tapaan edellytetään ammattiliiton pakkojäsenyyttä neuvottelujen ehdoksi. Lakiin voidaan sisällyttää nykyistä vahvemmat henkilöstön mahdollisuudet saada tietoa, vaikuttaa yrityksen päätöksiin ja saada edustajansa päättäviin elimiin. Saksassa valtiovalta ilmeisesti tarjoaa tällaisissa tapauksissa ilmaista koulutusta henkilöstön valitsemille edustajille (Suomessa luottamusvaltuutetut), joilla ei ole ammattiliiton selkänojaa.

Miksi Sipilä epäonnistui?

Sipilän hallituksen ohjelman yksi keskeinen sisältö olikin paikallisen sopimisen kieltojen purkaminen eli sopimismahdollisuuksien ulottaminen vapaisiin yrityksiin. Tämä epäonnistui kuitenkin täysin, koska ammattiliitot pitivät raivokkaasti kiinni siitä periaatteesta, että vain ammattiliiton jäsenet voivat olla käymässä paikallisia neuvotteluja, jos työehtosopimuksessa niin vaaditaan. Tämä tarkoittaa myös sitä, että vain ammattiliiton jäsenet voivat olla mukana valitsemassa henkilöstölle edustajaa neuvotteluihin. Järjestäytymättömän henkilökunnan sopimusmahdollisuudet eivät olisi siis parantuneet.

Vaikka vaatimusta voi ymmärtää liittojen näkökulmasta, se oli puolestaan monien vapaiden yritysten näkökulmasta täysin kohtuuton. Johdon ja henkilökunnan yhteistyö sujuu useimmissa yrityksissä hyvin — ja tutkimusten mukaan se sujuu paremmin pienissä yrityksissä kuin suurissa –, ja on täysin kohtuuton vaatimus, että jonkun henkilökunnasta pitäisi pakolla liittyä ammattiliittoon, jotta neuvotteluja voidaan käydä. Ja jos vaikkapa yrityksessä on 20 työntekijää, joista vain 3 on liiton jäseniä, on kohtuutonta edellyttää, että nuo kolme voivat päättää asiat 17 muun puolesta. Totta kai koko henkilökunnan pitää voida olla mukana työpaikan asioista päätettäessä.

Tämä katkera vastakkainasettelu tuhosi Sipilän paikallisen sopimisen uudistukset, koska ammattiliitot eivät olisi suostuneet kilpailukykysopimukseen, jos lakeja olisi muutettu niiden tahdon vastaisesti. Siksi Sipilä (ja Olli Rehn, joka asiaa käytännössä hoiti) laskivat aseensa, jotta kiky syntyisi. Elinkeinoelämän Keskusliitto EK oli tässä asiassa tunnetusti SAK:n ja muiden palkansaajakeskusjärjestöjen puolella Suomen Yrittäjiä vastaan.

Miten tästä eteenpäin?

Tämä kysymys pitää ratkaista, jotta yhdestä työmarkkinoidemme katkerasta vastakkainasettelusta päästäisiin eteenpäin. Ei ole mitään järkeä siinä, että vapaissa yrityksissä ei voida sopia edes lounastauon pituudesta. Mutta on keksittävä ratkaisu, joka on sekä yritysten että palkansaajajärjestöjen näkökulmasta siedettävä ja vastaa huoliin siitä, että vapaiden yritysten järjestäytymätöntä henkilökuntaa kohdellaan huonosti.

Minusta ratkaisun ei tarvitse edes olla kovin vaikea, ja tässä on yksi sellainen. Poistetaan neuvottelukiellot, mutta liitetään lakiin vapaan yrityksen velvollisuus raportoida paikallisen sopimuksen sisältö ammattiliitolle ja työnantajaliitolle. Samalla yritys voidaan velvoittaa lähettämään ammattiliitolle henkilökunnan edustajan/edustajien yhteystiedot. Ammattiliitto siis tietäisi, millaisia paikallisia sopimuksia sen tessissä sallimissa valtuuksissa tehdään. Se voisi myös olla yhteydessä henkilöstön edustajiin ja koettaa houkutella heitä jäsenikseen.

Tämä olisi sekä yrittäjille että ammattiliitoille nykytilaan selvä parannus. Vapaiden yritysten kenttä on ammattiliitoille tällä hetkellä musta laatikko, jos niillä ei ole henkilökunnassa jäseniä. Niissä ylläpidetään  ilmeisesti myös lain tai työehtosopimusten vastaisia käytäntöjä. Jos toimitaan, kuten ehdotan, ammattiliitto saisi kiinnostavan yhteyshenkilölistan, jonka kautta voisi rekrytoida jäseniä luottamusmiehiksi. Ja kun luottamusvaltuutettu joutuisi neuvotteluissa pinteeseen, hänen olisi luontevaa hakea koulutusta työlainsäädännöstä — ja sitähän ammattiliitot tarjoavat, kunhan valtuutettu liittyisi liittoon. Näin syntyisi siis ammattiliiton rekrytointikanava. Nyt sitä ei synny, kun ei paikallisia neuvotteluja saada edes aloittaa.

Yritysten kannalta uudistus olisi myös askel eteenpäin. Moni asia, josta nyt ei voi sopia lainkaan, olisikin mahdollista sopia paikallisesti. Mutta yrityksen olisi toimittava ryhdikkäästi. Jos paikallinen sopimus ei kestä päivänvaloa, sitä ei kannattaisi tehdä, koska sopimus joutuisi ammattiliiton syynättäväksi.

Tällaiselle reformille voi keksiä monia muunnelmia. Jos palkansaajajärjestöt kokevat, että informaatiomahdollisuus ei riitä, niille voitaisiin säätää myös mahdollisuus riitauttaa, paikallisen henkilön aloitteesta, tehty paikallinen sopimus. Juuri tällaisia asioita voitaisiin käsitellä ministeri Harakan nimittämässä paikallisen sopimisen työryhmässä.

Ratkaisu on varmasti olemassa jos tahtoa on!

Tilaa Juhanan uutiskirje

Liity Juhanan jo lähes 50 000 säännöllisen lukijan joukkoon. Tilaa uudet blogit sähköpostilla!

Mitä mieltä sinä olet?

3 kommenttia artikkeliin Paikallisessa sopimisessa on mahdollista edetä – tässä rakentava ehdotus!

  1. Jore sanoo:

    Usein viitataan Ruotsiin.

    Ruotsissa n 90 % työntekijöistä on alansa työehtosopimuksen piirissä. Se on enemmän kuin Suomessa, vaikka meillä on yleissitovuus ja Ruotsissa ei. Tämä johtuu siitä, että Ruotsissa lähes kaikki työnantajat ovat järjestäytyneet.

    Kaikki kirjoittajan kuvaamat ongelmat on ratkaistu sillä, että meikäläiset työnantajat ottavat järjestäytymisessä mallia Ruotsista.

  2. Juhana Vartiainen sanoo:

    Hei – Jore – taidat sekoittaa työnantajajärjestöjen jäsenyyden ja ns. liityntäsopimuksen (hängavtal). Valtaosa työnantajista ei ole järjestäytyneitä Ruotsissa, mutta monella on vapaaehtoinen liitännäissopimus työehtosopimukseen. Vapaaehtoisuus pakottaa työehtosopimusneuvottelijat laatimaan sopimuksia, joihin kannattaa liittyä.

    Lisäksi on mielestäni väärin pakottaa ketään liittymään mihinkään. Negatiivinen sopimusvapaus on tärkeä vapaan yhteiskunnan ominauisuus.

  3. Pertti Rinne sanoo:

    Minusta Keskuskauppakamarin aloite vaikutti hyvältä siis se periaate, että yleissitovuus on voimassa, ellei yrityksessä ole muuta sovittu. Näin voitaisi ay-pomoja rauhoitella, ettei yleissitovuutta mihinkään pureta, jos yrityksen henkilökunta ei halua.

    Toinen juttu on se, että jos työelämän jotkut lait asettavat yritykset työntekijöineen eriarvoiseen asemaan niiden kanssa, jotka uuluvat liittoihin, niin onko se ihan perustulain hengen muaista?