Juhana Vartiainen

Paikallinen sopiminen, kasvu ja työllisyys

Tuore ja erinomainen valtiovarainministeriön kasvuraportti käsitteli työpaikkasopimisen vapauden lisäämistä yhtenä työllisyyden ja talouskasvun kohentamisen keinona. Rakenneuudistuksien vastustajat ja kriittiset journalistit kävivät erityisesti tämän suosituksen kimppuun, saaden tukea myös akateemisilta taloustieteilijöiltä.

Suomessa on poikkeuksellisen tiukka työehtosopimusten (tes) järjestelmä, joka säätelee jokaisen yksilön lopullista palkkaa todennäköisesti tarkemmin kuin työehtosopimukset missään muussa maassa. Uskon itsekin, että väljempi tes-järjestelmä toisi Suomeen paremman työllisyyden ja mahdollisesti jopa parempaa tuottavuuskasvua. Käsittelen tässä kirjoituksessa työpaikkasopimisen ja talouden lopputulemien välisiä mahdollisia syy-seuraussuhteita.

1) Rehn-Meidner -argumentti

Rehn-Meidner-argumentti on, että yhtenäiset palkankorotukset ja ”sama palkka samasta työstä” -periaate tukevat luovan tuhon kautta tuottavuuskasvua. Tämän argumentin ovat tuoneet esille niin ay-ekonomistit kuin professoritkin, ja se on yleisesti hyväksytty. Palkkausjärjestelmän tehtävä ei ole subventoida sellaisia yrityksiä, jotka eivät pysy yleisen tuottavuuskasvun mukana. Kun palkankorotukset ovat keskimäärin samaa luokkaa kaikkialla, luova tuho karsii heikot yritykset ja pitää hyvin kannattavat yritykset kannattavina, kun työntekijät eivät voi työrauhan vallitessa ulosmitata ylimääräisiä voittoja itselleen korkeampina palkkoina. Tämän argumentin esittivät Ruotsissa jo 1950-luvulla ay-ekonomistit Gösta Rehn ja Rudolf Meidner, ja se on saanut myös väkevää tutkimustukea. Bertil Holmlund ja Johnny Zetterberg osoittivat jo v. 1991 (European Economic Review), että keskitetyn palkanmuodostuksen maissa palkka määräytyi itse asiassa markkinaehtoisemmin kuin anglosaksisissa maissa. Douglas Hibbs ja Håkan Locking osoittivat puolestaan v. 2000 (Journal of Labor Economics), että tuottavuuskasvu kiihtyi luovan tuhon kautta, kun Ruotsissa yhtenäistettiin palkankorotukset 1950-luvulta alkaen (tätä on kutsuttu joskus ”solidaariseksi palkkapolitiikaksi”, mikä on harhaanjohtavaa, koska varsinainen solidaarisuusvaihe, ”pieniin palkkoihin suuremmat korotukset”, tuli vasta myöhemmin ja jäi luonnollisisista syistä onneksi ohimeneväksi).

Rehn-Meidner-argumentti on kiistaton. Mutta se ei tarkoita, että meidän nykyinen ylisäädelty pakollisten yleiskorotusten mallimme olisi paras mahdollinen. Luova tuho toimisi jo niinkin, että tyydyttäisiin säätämään vain taulukkopalkkoja (vähimmäispalkkoja), kuten Tanskassa ja Norjassa ja osin Ruotsissakin jo tehdään – tai niin, että työehtosopimuksissa sovittaisiin vain inflaatiotarkistus ja jätettäisiin muu yritykseen sovittavaksi.

Talousteorian ja kokemusten nojalla kannattaakin arvioida  myös kahta muuta argumenttia, jotka puoltavat suurempaa työpaikkasopimisen vapautta.

2) Alhainen inflaatio ja osapuolten neuvotteluvoima – Holden-argumentti.

Toinen argumentti liittyy neuvotteluosapuolten neuvotteluvoimaan ja inflaatioon, ja se on periaatteessa riippumaton siitä, neuvotellaanko palkat yrityksissä vai liitoissa. Teoreettinen perustelu on Steinar Holdenilta (European Economic Review 1994), ja se on seuraava. Reaalipalkka riippuu inflaatiosta, ja inflaatiovauhti vaikuttaa siihen, kumpi osapuoli joutuu jatkuvasti kantamaan kustannukset työtaistelutoimien käynnistämisestä ja niihin liittyvän kapasiteetin ylläpitämisestä. Kun inflaatio oli korkea — siis ennen 1990-luvulla käynnistynyttä keskuspankkien itsenäistymistä –, reaalipalkat laahasivat jatkuvasti hintatason jäljessä. Työnantajat saivat siis jatkuvasti ikään kuin ilmaiseksi paremman neuvottelujen lähtötilanteen. Pelkkä vanhojen sopimusten jatkaminen olisi merkinnyt jo reaalipalkkojen laskua, ja siksi työntekijöiden neuvottelukäsi oli heikompi. Holden osoittaa, että samasta syystä alhainen inflaatio on parantanut ammattiliittojen ja palkansaajapuolen neuvotteluvoimaa. Hintavakaus pitää reaalipalkasta hyvin huolen, ja silloin kun yritykset ovat kannattavuusvaikeuksissa, niiden on hankala sopeuttaa työvoimakustannuksia alaspäin. Palkansaajien neuvotteluvoima on nyt siis työllisyyden kannalta ”liian” hyvä. Korkean inflaation aikana se oli ”liian” huono, mikä kuitenkin näkyi suotuisalla tavalla, alhaisena työttömyytenä. Tämä on mielestäni yksi todennäköinen syy sille, että rikkaiden maiden työttömyys on alhaisen inflaation aikana yleisesti korkeammalla kuin korkean inflaation ja pehmeän rahapolitiikan aikana.

Tästä syystä pidän myös Suomen yleissitovia yleiskorotuksia erittäin huonoina. Ne nostavat palkkavaateet korkealle jo korkean työttömyyden aikana, ja tyhjentävät tuottavuudesta syntyvän palkannousuvaran. Holdenin perustelu ei sinänsä riipu neuvottelutasosta, mutta tämän analyysin nojalla ongelman voisi ratkaista niin, että liitot sopisivat minimikorotuksesta tai inflaatiotarkistuksesta ja jättäisivät kaiken muun sovittavaksi yrityksiin. Tällainen ammattiliittojen vapaaehtoinen omasta neuvotteluvoimasta tinkiminen todennäköisesti alentaisi rakenteellisesti Suomen työttömyyttä. Paikallinen sopiminen työrauhan vallitessa olisi tästä näkökulmasta parempi järjestelmä kuin yleiskorotukset, ja liitot voisivat silti taata jäsenilleen jonkinlaisen minimikorotuksen. Tämä on Ruotsissa yleinen toimintatapa. Ruotsin akateemiset alat ovat siirtyneet täysin numerottomiin sopimuksiin, joissa vain todetaan, että neuvottelut käydään paikallisesti työrauhan vallitessa. Minusta on yllättävää, että Suomen Akava on edelleen halunnut roikkua mukana työntekijäliittojen militanteissa yleiskorotusjärjestelmissä. Ruotsissa tapahtunut palkkaneuvottelujen paikallistuminen on mielestäni tulkittavissa juuri tällaiseksi rationaaliseksi oman neuvotteluvoiman heikentämiseksi, joka tukee työllisyyttä. Pitkän aikavälin palkkatrendeihin se ei vaikuta, koska tuottavuuskasvu ne joka tapauksessa ratkaisee.

Kolmas argumentti liittyy työntekijöiden välisiin tuottavuuskasvun eroihin ja se tukee Holden-argumenttia.

3)  Palkankorotusten jakautuminen yksilöiden välillä

Palkkamallimme ovat peräisin teollisen työn ajalta, mutta nykyaikaisessa työssä on todennäköisesti paljon aiempaa enemmän yksilöllisesti ja ryhmäkohtaisesti palkittavia elementtejä. Uskon, että tuottavuuskasvua voisi tukea se, että yrityksissä ja myös julkisella sektorilla olisi enemmän mahdollisuuksia henkilökohtaiseen palkkaamiseen. Suomalaisessa keskustelussa tämä näkökohta on tapana sivuuttaa täysin, ja nyt haastatelluista professoreista sen toi ansiokkaasti esiin vain Niku Määttänen. Jos työntekijä parantaa suoritustaan enemmän kuin muut, hänen tulisi saada muita parempi palkankorotus. Jotta kannustin ponnisteluun — ja pelote laiskottelua vastaan — olisivat olemassa, yritysten olisi kyettävä ottamaan käyttöön omia palkkausjärjestelmiään, jotka mahdollistavat yksilöllisen palkkauksen. Ruotsissa on vuosituhannen vaihteesta alkaen sekä teollisuudessa että muuallakin kehitetty tällaisia yksilöllisiä palkkaneuvottelurutiineja. Yksilöllisestä ”lönesamtalista” on tullut osa kansankodin pysyvää kansankulttuuria. Keskustelut pakottavat läpivalaisemaan kunkin työsuoritusta, mutta esimiesten tulee myös kyetä perustelemaan, miksi jotkut saavat vähemmän ja toiset enemmän. Uskon tämän tukevan parempaa johtamista ja tuottavuutta. Keskimääräinen palkankorotus tai yksilöllinen vähimmäiskorotus voitaisiin silti sopia ammattiliittojen ja työnantajaliittojen välisissä työehtosopimuksissa — kuten Ruotsissa tyypillisesti tehdäänkin.

Ainakin omat kokemukseni Ruotsin valtionhallinnon esimiestehtävistä ovat vahvasti tämän suuntaisia. Aiemmalla työpaikallani, Konjunkturinstitutissa kiinnitettiin vain keskimääräinen palkkakustannuksen nousu. Kun kaikki tiesivät, että palkankorotus voi olla mitä vaan nollasta ylöspäin, kaikki koettivat tehdä parhaansa. Jos yleiskorotus sitävastoin tulee kuin Manulle illallinen, kannustin hyvään suoritukseen on heikompi. Yksilöpalkkaus on lähiesimiehille erittäin vaativa, mutta tuo hyviä tuloksia.

Yleiskorotusten pakollisuus ja niitä tukeva vasemmistoromanttinen poliittinen kulttuurimme estää tällaisen kehityssuunnan. Uskon yleiskorotusten olevan myös yksi syy sille, että työnantajat pyrkivät eroon ikääntyneistä. On yleisesti tunnustettu tosiasia ja tutkimuksessakin todennettu fakta, että yksilöllinen tuottavuus ei keskimäärin enää nouse työuran loppupuolella samaa vauhtia kuin nuorilla tai työvoimalla keskimäärin. Siksi ei ole yllättävää, että vanhat työntekijät ovat työnantajien mielestä liian kalliita. Tämän myöntävät epäsuorasti ja ehkä hieman huomaamattaankin ammattiliittojenkin edustajat, kun he paheksuvat sitä, että työnantajat haluavat korvata vanhat työntekijät nuoremmilla, jotka tulevat halvemmiksi. Paheksua voi, mutta ainut kestävä tapa parantaa ikääntyneiden tilannetta on luoda puitteet sille, että heidän työpanoksensa on edelleen työnantajille houkutteleva eli oikein hinnoiteltu. On erittäin todennäköistä, että moneen kertaan yleiskorotettu palkka on monelle uran loppuvaiheen työntekijälle liian korkea suhteessa työnantajalle tuotettuun arvonlisään. Ruotsissa tämä tosiasia on sisäistetty paremmin, eivätkä 60 täyttäneet työntekijät enää odottaneet automaattisia yleiskorotuksia. On ollut surkeaa seurata, miten Suomessa on jaksettu jankuttaa työnantajien muka vääristä asenteista ikääntyneitä kohtaan, viitsimättä lainkaan miettiä ilmiön liiketaloudellisia syitä. Alati rehellinen Osmo Soininvaara on poikkeus. Toivon työttömyysputken (ansioturvan lisäpäivien) poistopäätöksen johtavan myös vihdoin yleiskorotusten uudelleenarviointiin, kun yritykset ja ammattiliitot eivät enää voi ”ratkaista” ongelmaa senioreita putkeen työntämällä.

Näistä syistä olisi erinomaista, että Suomessakin siirryttäisiin vähemmän militantteihin työehtosopimuksiin. Työehtosopimuksessa olisi luontevaa määrätä tehtäkohtainen vähimmäispalkkataulukko, ja jättää muuten palkkaneuvottelut työpaikalle. Hyvä poliittinen askel voisi olla yleissitovuuden rajaaminen vain taulukkopalkkoihin ja jättää prosenttikorotukset yleissitovuuden ulkopuolelle. Tämä olisi lakiteknisesti jokseenkin suoraviivaista. Nythän myös yleiskorotus on yleissitova, vaikka henkilön alkupalkka ylittäisi moninkertaisesti alan työehtosopimuksen vähimmäisvaatimuksen — tämäkin on piirre, jota ei tietääkseni löydy mistään muusta maasta kuin ay-militantista Suomesta. Joidenkin toimihenkilöalojen työehtosopimuksissa ei ole taulukoita, ja näissä tapauksissa liitot voisivat tyytyä sopimaan vähimmäiskorotuksen.

Näiden muutosten lisäksi olisi tietysti oikeudenmukaista vihdoin purkaa järjestäytymättömien yritysten neuvottelukiellot, joiden pääasiallinen olemassaolon tarkoitus on tehdä tällaisten yritysten elämä vaikeammaksi ja suosia liittokartellin omia jäsenyrityksiä ja niiden järjestäytyneitä työntekijöitä. Olen kirjoittanut tästä kysymyksestä aiemmin täällä. Paikallinen sopiminen on myös ainoa keino, jolla voidaan käytännössä korottaa hoitohenkilöstön palkkoja. Olen kirjoittanut ongelmasta täällä.

Poliittinen keskustelu näyttää samastavan paikallisen palkkasopimisen hieman lapsellisella tavalla ”palkkojen alentamiseen”, ja jopa niinkin superpätevä professori kuin Roope Uusitalo näyttää ajattelevan, että paikallisen sopimisen hyödyt tulevat vain alhaisempien palkkojen kautta. Palkat seuraavat markkinataloudessa kuitenkin vääjäämättä tuottavuutta, eivätkä kollektiiviset palkkasopimusjärjestelmät voi murtaa tätä raudanlujaa yhteyttä. Tämänhetkiset palkat eivät ole ensisijaisesti edunvalvonnan tulosta, vaan kauppahinta arvokkaasta työpanoksesta. Jos työehtosopimukset keskittyisivät taulukkopalkkoihin ja muu jätettäisiin paikallisesti sovittavaksi, yksilöiden väliset palkkaerot kasvaisivat hieman mutta mitään palkkaromahdusta ei tietenkään tulisi (vaikka tessit lakkaisivat olemasta, palkat jäisivät suunnilleen ennalleen). Jonkun palkkakehitys olisi parempi, toisen huonompi kuin mitä nyt on luvassa. Jos yksilöllinen palkkaus (argumentti 3 ylempänä) tukisi parempaa tuottavuuskasvua, kuin mitä nyt on tulossa, tuloksena olisi tietysti keskimäärin parempi, ei heikompi palkkakehitys.

Jokainen ”palkkojen alentamisesta” jankuttava voisikin miettiä seuraavaa. Tanskan ylivomaisesti yleisin työehtosopimustyyppi on sellainen, joka kiinnittää vain vähimmäispalkkataulukot ja jättää muun paikallisesti ja yksilöllisesti sovittavaksi. Aika paljon meitä korkeammat palkat näyttävät olevan tämän toimintatavan tuloksena.

 

 

 

 

Tilaa Juhanan uutiskirje

Liity Juhanan sähköpostilistalle! Saat ilmoituksen uusista kirjoituksista suoraan sähköpostiisi.

Mitä mieltä sinä olet?